それ、ハラスメントかも？今さら聞けない基本の「き」と法改正

皆様、こんにちは。 人事・労務担当のフクさんです。

いよいよ夏本番！暑い日が続きますが、皆さんいかがお過ごしですかな？

暑いとついイライラして、言葉も熱く（暑苦しく）なりがちですが、職場の空気までアツくならないように気をつけたいものですな。熱中症と「熱中指導」のしすぎには、くれぐれもご注意を…なんて、失礼しました。

さて、「ハラスメント対策」をテーマに、皆様の職場環境をより良くするための情報をお届けします。

第1回の今回は、全ての基本となる「ハラスメントの定義と法律のポイント」です。

なぜ今、ハラスメントがこれほど問題に？

最近、ニュースやドラマで「ハラスメント」という言葉を頻繁に耳にしませんか？

かつては「厳しい指導」や「冗談」として見過ごされがちだった言動が、今では個人の尊厳を深く傷つける重大な問題と認識されています。

働き方が多様化する現代、一人ひとりが安心して能力を発揮できる職場環境は、企業が成長するための不可欠な土台です。

だからこそ、今、私たちはハラスメントについて正しく学び、向き合う必要があるのです。

あなたの「常識」、大丈夫？基本の定義

自分では「これくらい大丈夫」「指導の一環だ」と思っていても、相手はそう感じていないかもしれません。その「ズレ」がハラスメントの入り口です。まずは代表的なハラスメントの定義を確認しましょう。

✅パワハラ（パワーハラスメント）

職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えること。

✅セクハラ（セクシャルハラスメント）

労働者の意に反する性的な言動で、職場環境を悪化させること。

✅マタハラ（マタニティハラスメント）

妊娠・出産・育児などを理由に、嫌がらせや不利益な取扱いをすること。

これらは氷山の一角です。あなたの「常識」が、誰かの「非常識」になっていないか、一度立ち止まって考えてみましょう。

「知らなかった」は通用しない！法律の義務

2022年4月から、企業の規模を問わず、すべての会社に「パワハラ防止措置」を講じることが法律で義務化されました。

これは「知らなかった」では済まされない、明確なルールです。

法律は、企業に対して主に以下の4つの対応を求めています。

• 📌1.ハラスメントは許さないという方針を明確にし、全従業員に周知・啓発すること。
• 📌2.相談に適切に対応できる窓口を設置すること。
• 📌3.問題が発生したら、迅速かつ適切に対応すること。
• 📌4.相談者のプライバシーを守り、相談したことによる不利益な取扱いを禁止すること。

会社として、これらの体制をしっかりと整える責任があります。

人事が伝えたい！ハラスメント3つの核心

ハラスメントを理解する上で、特に押さえていただきたい核心を3つに整理しました。

✅1.「意図」ではなく「受け手の感情」が重要

たとえ冗談や指導のつもりでも、相手が不快に感じ、尊厳を傷つけられたと判断すれば、ハラスメントになり得ます。

✅2.「業務の適正な範囲」がパワハラの境界線

指導が全てパワハラになるわけではありません。その指導に業務上の必要性があり、社会通念に照らして相当な範囲で行われているかが判断基準です。

✅3.企業と個人、双方にとっての重大リスク

ハラスメントは被害者だけでなく、行為者、そして会社全体に深刻なダメージを与えます。法的責任や社会的信用の失墜など、その代償は計り知れません。

まずは自分ごととして捉えることから

今回は、ハラスメントの基本と、法律で定められた企業の義務についてお話ししました。

自分自身の普段の言動を振り返り、職場の仲間を尊重する意識を持つこと。

それが、ハラスメントのない快適な職場環境づくりの、最も重要で確実な第一歩となります。

次回は、判断に迷うことも多い「グレーゾーン・ハラスメント」について解説します。