こんにちは、ハララボでマネージャーをしているレオです。

現代の職場では、多様な世代が共に働くことが当たり前になりました。これは組織の活力の源ですが、時に価値観の違いが摩擦を生むこともあります。

「これだから若者は」「もう年だから」といった言葉は、無意識の偏見から生まれ、個人の意欲を削いでいないでしょうか。

これは単なる世代間のギャップではなく、組織全体で向き合うべき重要な課題です。

エイハラ（エイジハラスメント）は、若者にもベテランにも

エイジハラスメントとは、年齢を理由とした嫌がらせや不利益な扱いのことです。

これは、特定の世代だけが受けるものではありません。

若手社員が「まだ若いから」と意見を軽んじられたり、重要な仕事から外されたりする。

一方で、ベテラン社員が「頭が固い」と決めつけられ、新しい挑戦の機会を奪われる。

年齢に基づく固定観念は、世代を問わず、全ての従業員の尊厳と可能性を傷つけるのです。

世代間の溝が、組織の成長を阻む

この問題の本質は、個人の感情を害するに留まりません。

若手の持つ斬新な視点や、ベテランが蓄積した豊富な経験知、その両方が尊重されなければ、組織は硬直化し、イノベーションの機会を失います。

従業員間の断絶は、チームワークを低下させ、ひいては企業の競争力そのものを蝕むことにつながる、極めて重要な経営課題なのです。

「個」を尊重する３つのマネジメント

全ての従業員がその能力を最大限に発揮するために、管理職は以下の3点を意識することが求められます。

✔役割は年齢ではなく意欲と経験で

年功序列は、時に成長の機会を奪います。

年齢という固定観念を捨て、個々の意欲と経験を評価基準に。

挑戦的な役割が本人の潜在能力を引き出し、組織全体の活性化に繋がります。

✔リバースメンタリングの導入

若手がメンターとなり、ベテランに新たな視点やスキルを伝授。

世代間の知識ギャップを埋め、相互理解を深めます。

組織の硬直化を防ぎ、変化に強いしなやかな文化を育む一手です。

✔共通の目標を掲げ協力を促す

個人の目標達成だけでは、組織力は高まりません。

「チームで何を成し遂げるか」という共通目標こそが、個々の力を結集させ、１＋１以上の相乗効果を生み出す原動力となります。

多様な世代こそが、未来の財産だ

世代間の違いは、対立の火種ではなく、組織の未来を豊かにする貴重な財産です。

管理職に課せられた重要な役割は、その多様性を強みとして活かし、全ての世代が互いを尊重し合える環境を整えること。

そこから初めて、組織の持続的な成長が生まれるのではないでしょうか。